معیارهای سنجش شایستگی کارکنان 360

در سیستم های سنتی ارزشیابی عملکرد، معمول ترین روش ارزشیابی «رویه پایین» است که در این روش سرپرستان، کار زیردستان خود را از جوانب مختلف درجه بندی می کنند. گرچه این قدیمی ترین روش محسوب می گردد، استفاده از منابع متعدد برای ارزیابی، چندان مطلب جدیدی نیست.سال هاست که دانشمندان و محققان روش های گوناگونی را برای اجرای ارزیابی عملکرد بکار می گیرند. آنها از روش های «رو به بالا»، «موازی» توسط همکاران و حتی از «خود ارزشیابی» سود می جستند. اولین بار در سال 1967 ، شخصی بنام لاولر، عنوان نمود که ارزیابی بر مبنای اطلاعات بدست آمده از یک منبع، تمامی اطلاعات کافی را برای ارزشیابی عملکرد یک فرد فراهم نمی سازد و مشکلات عملکرد تنها در سایه استفاده از اطلاعات چند گانه مقدور خواهد بود.تقریباً 10 درصد از سازمان های آمریکایی از اواسط دهه 1980 از روش بازخورد 360 درجه ای استفاده می کرده اند.

در ابتدا از این روش، اطلاعاتی که برای ارزشیابی توانایی ها و مهارت های یک مدیر مورد نیاز بوده را از چندین منبع یعنی خودش، سرپرستان، همکاران، مشتریان مستقیم و مشتریان غیر مستقیم وی جمع آوری می نمودند تا عملکرد وی را در یک کار خاص ارزیابی کنند. بخصوص دانش، مهارت، شیوه رهبری، تخصص عملیاتی، تفکر استراتژیک، تحلیل مسائل سازمانی، بهسازی کارکنان هدایت افراد توسط مدیران مد نظر بوده است. ادامه مقاله را از اینجا دریافت نمایید.